Comment établir son autorité de jeune dirigeant ?

Article d’Arnaud Normand paru le 24 juin 2006 dans la Lettre Carrière de Capital et Management

- Question à l’expert :

« S’imposer sans autoritarisme, c’est possible ? »

A 30 ans, je viens d’être promu directeur administratif et financier d’une PME de 30 personnes et je me retrouve à manager une équipe difficile, avec des fortes têtes. Comment m’affirmer sans basculer dans l’autoritarisme.

Les réponses de Daniel Hervouet, contrôleur général des armées, professeur associé à Paris II en gestion et auteur de « Mener des hommes pour la première fois, l’expérience de la culture commando » aux éditions Eyrolles (septembre 2005, réédition novembre 2009).

Les jeunes managers ont souvent tendance à se tromper de registre et à basculer dans l’autoritarisme. L’autoritarisme c’est la caricature de l’autorité et à mes yeux c’est une erreur majeure de management. D’ailleurs un nouveau manager qui arriverait en tapant du poing sur la table doit s’attendre à voir la productivité de son service automatiquement divisée par deux ou trois. Attention cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas pousser un petit coup de gueule de temps en temps, à condition que cette colère corresponde bien à un constat d’anormalité.
L’autorité repose sur deux choses : la confiance entre dirigeants et dirigés et la justice. Cela implique que vos collaborateurs aient le sentiment que vous les respectez, que vous les éclairez sur leur avenir et que vous vous intéressez à leur sort en sachant reconnaître leur travail à sa juste valeur.
Pour asseoir votre style de management, il peut être judicieux dès votre prise de poste de montrer à vos collaborateurs que vous voulez les impliquer dans le fonctionnement du service. En prenant comme prétexte un problème à résoudre : « Nous sommes face à telle difficulté, il faut travailler de concert, élaborer des solutions intelligentes ensemble et je compte sur votre aide car vous êtes plus expérimentés que moi ». Cela peut marcher à condition que vos collaborateurs ne soient pas trop « pollués » par une situation antérieure conflictuelle ou dégénérative, pas trop dans un mauvais esprit. S’il y a des gens particulièrement négatifs ou critiques dans votre équipe et que vous estimez qu’ils sont capables d’assumer plus de responsabilités, mettez les en première ligne, au cœur du processus. C’est le meilleur moyen de désamorcer leur hostilité de principe et de les faire entrer dans un cycle positif.
Enfin dans tous les cas, on ne restaure un climat que petit à petit, geste de confiance après geste de confiance. Alors armez vous de patience !